Steeds meer organisaties raken ervan doordrongen dat het belangrijk is aandacht te besteden aan de diversiteit van hun werknemersbestand. In de ‘business case for diversity’ wordt benadrukt dat een meer divers personeelsbestand de sleutel is tot meer innovatie, flexibiliteit, en een beter bedrijfsresultaat. De weerbarstige werkelijkheid is echter dat de uitvoering van al deze plannen niet altijd binnen bereik is, laat staan dat de gehoopte meerwaarde van diversiteit wordt gerealiseerd. Integendeel. In de praktijk mislukt er veel, verandert het langzaam, en raken mensen ontmoedigd.
Het is niet altijd zo eenvoudig om echt werkende maatregelen te bedenken. Soms doen goedbedoelde maatregelen, waarvan je op het eerste gezicht zou zeggen dat ze geen kwaad kunnen, zelfs meer kwaad dan goed. Gelukkig geven wetenschappelijke studies inzicht in waarom deze negatieve effecten ontstaan en wat er gedaan kan worden om ze te voorkomen.
Drie voorbeelden:
In vacatures benoemen dat uw organisatie diversiteitsbeleid voert om iedereen gelijke kansen te kunnen bieden.
Wat kan een onbedoeld effect zijn? Onderzoek laat zien dat diversiteitsstatements in advertenties er ook voor kunnen zorgen dat er juist minder sollicitanten uit minderheidsgroepen solliciteren. Met name als het gaat om hoogopgeleide sollicitanten in steden waar een grote ‘blanke’ meerderheid is. Een verklaring hiervoor is dat sollicitanten uit minderheidsgroepen het gevoel hebben dat zij worden aangenomen om hun symbolische waarde (Leibbrandt & List, 2018).
Wat kunt u doen? Blijven evalueren of de maatregelen die u neemt om meer diverse sollicitanten aan te trekken, ook effectief zijn. U kunt bijvoorbeeld gebruik maken van pilots of marktonderzoek om te kijken of de diversiteitsstatements in goede aarde vallen.
De aanwezigheid van diversiteitsbeleid in organisaties, diversiteitsstatements in communicatiematerialen, gewonnen diversiteitsawards of het geven van diversiteitstrainingen.
Wat kan een onbedoeld effect zijn? De illusie kan ontstaan dat het wel goed zit, ook als dit in praktijk misschien (nog) niet zo is. Medewerkers kunnen minder alert worden op bestaande ongelijkheid en klachten over discriminatie zelfs minder serieus nemen, blijkt uit een aantal studies (Kaiser et al., 2013; Gündemir & Galinsky, 2017). Onderzoek laat ook zien dat maatregelen als het communiceren van diversiteitsstatements niet goed werken voor organisaties met een negatief diversiteitsimago (Avery & McKay, 2006).
Wat kunt u doen? Alert blijven op situaties waarin, ondanks positieve verwachtingen, toch sprake kan zijn van ongelijke behandeling. Het hebben van diversiteitsbeleid, hoewel effectief, garandeert niet dat er nooit meer discriminatie voor komt in de organisatie.
Mensen erop wijzen dat zij niet bevooroordeeld mogen zijn.
Wat kan een onbedoeld effect zijn? Het opleggen van regels en strikte richtlijnen roept juist vaak weerstand op en kan daarom beter vermeden worden (Legault et al., 2011). Onder bepaalde omstandigheden kan het wijzende vingertje er toe leiden dat mensen zich juist meer door vooroordelen laten leiden.
Wat kunt u doen? Om dit te voorkomen is het belangrijk om mensen te informeren en de nadruk te leggen op de voordelen van een diverse en eerlijke werkomgeving. Ook werkt het beter om mensen aan te spreken op hun persoonlijke motivatie. Een voorbeeld. Een informatieve video kan bijvoorbeeld een effectieve methode zijn om bewustzijn van vooroordelen te vergroten. Uit onderzoek bleken twee elementen belangrijk in dit soort video’s: ervaringsverhalen en een interview met een expert. De verhalen verhogen de betrokkenheid van kijkers, terwijl de experts logisch nadenken bevorderen. De combinatie van beide aspecten verhogen het bewustzijn, de kennis en de herkenning van ongelijke behandeling (Pietri et al., 2017).
Hulp nodig bij het in- of uitvoeren van D&I beleid in uw organisatie? Neem contact met ons op via het contactformulier.
