Steeds meer organisaties raken ervan doordrongen dat het belangrijk is aandacht te besteden aan de diversiteit van hun werknemersbestand. In de ‘business case for diversity’ wordt benadrukt dat een meer divers personeelsbestand de sleutel is tot meer innovatie, flexibiliteit, en een beter bedrijfsresultaat. De weerbarstige werkelijkheid is echter dat de uitvoering van al deze plannen niet altijd binnen bereik is, laat staan dat de gehoopte meerwaarde van diversiteit wordt gerealiseerd. Integendeel. In de praktijk mislukt er veel, verandert het langzaam, en raken mensen ontmoedigd.
Meer dan ooit is er behoefte aan ‘evidence-based’ diversiteitsbeleid en monitoring van de effecten ervan in de praktijk. Hiervoor is het nodig dat organisaties zich niet alleen richten op specifieke doelgroepen of ‘leuke acties’, maar een meer systematisch diversiteitsbeleid ontwikkelen, waarin concrete doelstellingen, systematische monitoring en terugkoppeling, en objectieve effectiviteitsmetingen een centrale rol spelen. De wetenschap kan hierbij helpen door organisaties hierop te bevragen, instrumenten te ontwikkelen, en resultaten te ‘vertalen’ voor andere situaties. Een gerichte inzet is nodig om onderliggende mechanismen te documenteren en ‘best practices’ in kaart te brengen binnen Nederlandse organisaties. Zo ontstaat actuele en praktisch bruikbare kennis over wat wel en niet werkt. De NIM heeft als doel om dit mogelijk te maken.
De uitdaging
Wetenschappelijk onderzoek dat tot nu toe is gedaan geeft een eerste beeld van wat voor soort maatregelen meer en minder succesvol zijn, hoe van diversiteit geprofiteerd kan worden en aan welke voorwaarden er moet worden voldaan om een effectief diversiteitsbeleid op te zetten.
Meta-analyses laten zien dat er geen één op één relatie is tussen diversiteit en prestaties op het werk, maar dat er verschillende randvoorwaarden en moderatoren zijn: het gaat om het scheppen van een klimaat van inclusiviteit. Uit wetenschappelijk onderzoek komt dan ook duidelijk naar voren dat de demografische factoren waaraan diversiteit vaak wordt afgemeten en waarop beleid ontwikkeld wordt niet doorslaggevend zijn voor de meerwaarde van diversiteit. Het zijn de dieper gelegen verschillen tussen mensen, zoals verschillen in kennis, benadering en aanpak, en de ruimte die ze krijgen om deze tot uiting te brengen, die tot meer creativiteit en vernieuwing leiden, niet oppervlakkige kenmerken zoals sekse, leeftijd, of etniciteit op zich.
Een veel voorkomend probleem is dat organisaties zich vooral richten op het vergroten van diversiteit van het personeelsbestand, maar onvoldoende aandacht besteden aan gevoelens van inclusiviteit; het werkklimaat. De managementinformatie en incentives die meestal gehanteerd worden maken het ook gemakkelijker te sturen op de samenstelling van het personeelsbestand dan op het creëren van een inclusief klimaat.
Deze focus op aantallen in plaats van motivatie en potentiële bijdragen van medewerkers werkt vaak contraproductief. De ondervertegenwoordigde groepen die met veel moeite zijn binnen gehaald voelen zich niet thuis, groeien niet door, of stromen versneld weer uit, en hebben zo geen meerwaarde voor de organisatie. De aandacht voor de aantallen werknemers uit specifieke doelgroepen leidt er ook toe dat men zich steeds richt op de unieke behoeftes en problemen van elke afzonderlijke groep. Maar activiteiten die zich op één groep richten zorgen er al snel voor dat andere groepen zich achtergesteld voelen. Dit roept vaak weerstand op, en kan ervoor zorgen dat het diversiteitsbeleid ter discussie wordt gesteld of zelfs wordt afgeschaft.
Om op de lange termijn effectief te zijn is het belangrijk activiteiten en maatregelen te ontwikkelen waarmee alle groepen in de organisatie tot hun recht komen – ook degenen die op het eerste gezicht geen specifieke achterstand lijken te hebben. De NIM richt zich op de vraag wat organisaties kunnen doen om ervoor te zorgen dat alle groepen werknemers een gevoel van inclusiviteit ervaren en dat daarmee werkgevers ook gaan profiteren van de diversiteit in hun organisatie.
Valkuilen
Het is niet altijd zo eenvoudig om echt werkende maatregelen te bedenken. Soms doen goedbedoelde maatregelen, waarvan je op het eerste gezicht zou zeggen dat ze geen kwaad kunnen, zelfs meer kwaad dan goed. Gelukkig geven wetenschappelijke studies inzicht in waarom deze negatieve effecten ontstaan en wat er gedaan kan worden om ze te voorkomen. Hieronder drie voorbeelden van praktijken met onverwachte effecten.
- In vacatures benoemen dat uw organisatie diversiteitsbeleid voert om iedereen gelijke kansen te kunnen bieden.
Wat kan een onbedoeld effect zijn? Onderzoek laat zien dat diversiteitsstatements in advertenties er ook voor kunnen zorgen dat er juist minder sollicitanten uit minderheidsgroepen solliciteren. Met name als het gaat om hoogopgeleide sollicitanten in steden waar een grote ‘blanke’ meerderheid is. Een verklaring hiervoor is dat sollicitanten uit minderheidsgroepen het gevoel hebben dat zij worden aangenomen om hun symbolische waarde (als excuustruus) (Leibbrandt & List, 2018).
Wat kunt u doen? Blijven evalueren of de maatregelen die u neemt om meer diverse sollicitanten aan te trekken, ook effectief zijn. U kunt bijvoorbeeld gebruik maken van pilots of marktonderzoek om te kijken of de diversiteitsstatements in goede aarde vallen. - De aanwezigheid van diversiteitsbeleid in organisaties, diversiteitsstatements in communicatiematerialen, gewonnen diversiteitsawards of het geven van diversiteitstrainingen.
Wat kan een onbedoeld effect zijn? De illusie kan ontstaan dat het wel goed zit, ook als dit in praktijk misschien (nog) niet zo is. Medewerkers kunnen minder alert worden op bestaande ongelijkheid en klachten over discriminatie zelfs minder serieus nemen, blijkt uit een aantal studies (Kaiser et al., 2013; Gündemir & Galinsky, 2017). Onderzoek laat ook zien dat maatregelen als het communiceren van diversiteitsstatements niet goed werken voor organisaties met een negatief diversiteitsimago (Avery & McKay, 2006). Wat kunt u doen? Alert blijven op situaties waarin, ondanks positieve verwachtingen, toch sprake kan zijn van ongelijke behandeling. Het hebben van diversiteitsbeleid, hoewel effectief, garandeert niet dat er nooit meer discriminatie voor komt in de organisatie. - Mensen erop wijzen dat zij niet bevooroordeeld mogen zijn.
Wat kan een onbedoeld effect zijn? Het opleggen van regels en strikte richtlijnen roept juist vaak weerstand op en kan daarom beter vermeden worden (Legault et al., 2011). Onder bepaalde omstandigheden kan het wijzende vingertje er toe leiden dat mensen zich juist meer door vooroordelen laten leiden. Wat kunt u doen? Om dit te voorkomen is het belangrijk om mensen te informeren en de nadruk te leggen op de voordelen van een diverse en eerlijke werkomgeving. Ook werkt het beter om mensen aan te spreken op hun persoonlijke motivatie. Een voorbeeld. Een informatieve video kan bijvoorbeeld een effectieve methode zijn om bewustzijn van vooroordelen te vergroten. Uit onderzoek bleken twee elementen belangrijk in dit soort video’s: ervaringsverhalen en een interview met een expert. De verhalen verhogen de betrokkenheid van kijkers, terwijl de experts logisch nadenken bevorderen. De combinatie van beide aspecten verhogen het bewustzijn, de kennis en de herkenning van ongelijke behandeling (Pietri et al., 2017).
